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Aha, so soll sie also sein, die Generation Z, der ich angehöre: verwöhnt, psychisch labil und chronisch arbeitsfaul. Glaubt man den Schlagzeilen über meine Altersgruppe, könnte man glauben: Das war's demnächst mit der arbeitenden Bevölkerung – ihr Engagement wird bald genauso abrupt enden wie das Alphabet, dessen letzter Buchstabe meine Generation ziert – das Z.

Aber stimmen die Vorwürfe wirklich? Ich sage: Nein!

Ich bin Anna, 23 Jahre alt und Vertreterin der Gen Z, die 2025 bereits 27 % des Arbeitsmarktes bevölkert. Ich versichere Ihnen: Meine Generation verweigert sich nicht der Arbeit. Aber: Wir wollen sie grundlegend anders gestalten.

Das ist unsere Haltung: Wir beobachten, was gut läuft und was nicht - danach entscheiden wir, in was wir unsere Energie investieren.

Was wir wirklich von Arbeitgebenden erwarten

Oft wirft man uns vor, zu kritisch zu sein. Der Eindruck entsteht womöglich, weil wir den Umgang mit technischen und sozialen Entwicklungen, die schon längst im Gange sind, hinterfragen.

Wir wissen: Wird die Arbeitszeit auf Teilzeit reduziert, bleibt oft mehr übrig als bei voller Auslastung. Also stellt sich die Frage: Womit könnte man die Gen Z motivieren, in Vollzeit zu arbeiten – insbesondere damit das Pensionssystem stabil bleibt?

Unser Zukunftsausblick ist nicht sehr rosig, trotz unserer hohen Bildungsrate. Wir erleben Vollzeitbeschäftigung, dennoch haben wir kaum Aussicht auf ein eigenfinanziertes Zuhause. Von der Elterngeneration fühlen wir uns dann auch noch oft missverstanden. Auch die weltpolitische Lage und die Wirtschaftsleistung stehen unter Spannung.

Was also erwarten wir von Arbeitgebenden? Dafür habe ich mich mit Gleichaltrigen ausgetauscht (zwischen 1995 und 2010 Geborenen) und Studien gewälzt. Kurz zusammengefasst: Stabilität, Individualität und Sinnhaftigkeit stehen hoch im Kurs. Meine Erkenntnisse habe ich in den folgenden fünf Bereichen zusammengefasst.

Es sei noch gesagt, dass diese Vorschläge nicht in allen Branchen gleichermaßen umsetzbar sind. Die Grundbedürfnisse der Gen Z müssen unternehmensspezifisch übersetzt werden, damit sie erfolgreich angewendet werden können.

1. Work-Life-Balance: Wir wollen mehr Flexibilität

Der Begriff "Work-Life-Balance" sorgt bei vielen Führungskräften für Schweißausbrüche – dabei geht es der Gen Z nicht um weniger Arbeit, sondern um mehr Flexibilität. Im Gespräch mit Gleichaltrigen und in Studien habe ich erfahren, dass sich eine Mehrheit produktiver fühlt, wenn sie nicht stur von 9 bis 17 Uhr am Bildschirm sitzen muss. Und 90 % von uns halten eine ausgewogene Work-Life-Balance für unverzichtbar (Simplicity 2024).

So stellen Sie die gewünschte Flexibilität her: Home-Office, Sabbaticals, Workations – diese Wünsche haben nichts mit "Arbeitsverweigerung" zu tun. Für uns sind das willkommene Anpassungen an eine Realität, in der digitale Vernetzung Standard ist. Natürlich funktioniert das nicht in jeder Branche gleich, doch mehr Flexibilität und Planbarkeit sind fast immer möglich.

Achtung: Wir sind skeptisch, wenn sich Unternehmen als "Familie" inszenieren – denn oft bedeutet das, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verwischen. Eine klare und respektvolle Trennung zwischen beruflicher und privater Zeit ist für uns aber zentral und glaubwürdig.

2. Mental Health. Wir wollen uns wohlfühlen

Über Gefühle spricht man nicht am Arbeitsplatz? Doch, tun wir. Mentale Gesundheit ist für uns kein Tabu, sondern gehört für uns in eine gesunde Arbeitskultur. Ja, wir wissen: Stress und Druck gehören auch zum Arbeitsalltag, das leugnen wir nicht. Doch fühlen sich viele meiner Generation – laut einer Deloitte-Studie 40 % – regelmäßig gestresst oder ängstlich. Wir wollen das aber nicht leugnen, sondern gehen offen damit um. 92 % erwarten deshalb, dass die Arbeitgebenden uns zuhören und uns unterstützen.

Ja, wir wollen Leistung bringen – aber nicht um den Preis der seelischen Gesundheit.

So fördern Sie Mental Health: Sie gewinnen unsere Anerkennung, wenn Sie Beratungsangebote oder flexible "Mental Health Days" anbieten und Verständnis bei Überlastung zeigen. Zudem: Für uns gehen mentale und physische Gesundheit Hand in Hand. Wer dieses Bedürfnis managen kann, darf sich über produktive und loyale Mitarbeitende freuen, über alle Generationen hinweg – eine Win-Win-Situation also.

3. Wir brauchen eine gesunde Unternehmenskultur

Meine Generation sucht eine Unternehmenskultur, in der wir generationsübergreifend auf Augenhöhe arbeiten, uns gegenseitig respektieren und gemeinsam gestalten. Gute Verhältnisse im Team, flache Hierarchien und echte Wertschätzung sind uns wichtig. Die Hälfte der Gen-Z-Mitarbeitenden bleibt einem Unternehmen treu, wenn das Teamklima stimmt (Neoviso 2025).

So fördern Sie eine gesunde Unternehmenskultur: Fortbildungs- und Weiterbildungsangebote zeigen, dass unser Arbeitgeber langfristig bereit ist, uns zu fördern und in uns zu investieren. Klar, Wertschätzung muss man sich erarbeiten – aber, indem man zuhört. Wenn erfahrene Kollegen und Kolleginnen unsere Ideen ernst nehmen, diese mit ihrer Erfahrung gegenchecken und mit uns gemeinsam an der Umsetzbarkeit arbeiten, profitieren alle. Der Austausch zwischen den Generationen eröffnet frische Perspektiven und verbessert das Betriebsklima.

4. Sinnhaftigkeit: Der Job muss etwas Positives bewirken

Für die Gen Z ist der "Warum-Faktor" entscheidend. Laut einer globalen Deloitte-Umfrage halten 86 % meiner Generation sinnstiftende Arbeit für zentral, um zufrieden zu sein und um sich wohlzufühlen. Wir möchten in einem Job arbeiten, der einen positiven Beitrag leistet und uns persönlich weiterbringt. Drei von vier jungen Berufstätigen informieren sich deshalb ausgiebig über die gesellschaftliche Verantwortung eines Unternehmens, bevor sie sich bewerben.

So betonen Unternehmen den Sinn ihres Tuns: Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und ethische Geschäftsmodelle sind meiner Generation wichtig. Wir möchten hinter dem stehen können, was wir tun. Wir erwarten nicht, dass unser Unternehmen die Welt rettet, aber es sollte sich seines Impacts bewusst sein, Verantwortung übernehmen und Authentizität beweisen. Und bitte: keine Greenwashing-Kampagnen!

5. Betriebliche Vorsorge: Sicherheit muss sein

Mit Anfang 20 an die Rente denken? Ja, das ist für uns Realität – besonders wegen des demografischen Wandels, wodurch staatliche Renten in Zukunft wohl kaum noch finanzierbar sein werden. "Ich gehe nicht davon aus, eine Pension zu bekommen", war ein drastisches, aber realistisches Statement aus meinen Gesprächen. Nur 34 % der Gen Z rechnen damit, dass sie nicht im aktuell gültigen Antrittsalter – oder überhaupt – in Pension gehen können. Deshalb sind die betriebliche Pensionsvorsorge und andere Absicherungsangebote für uns wichtig.

Treffen Sie Vorsorge für Ihre Belegschaft: Firmen, die uns bei der Zukunftsplanung unterstützen, bieten jene Sicherheit, die uns aktuell fehlt. Private Pensionsbeiträge oder Zusatzversicherungen sind ein wichtiger Teil unserer langfristigen Planung. In einer volatilen Welt suchen wir nach Stabilität. Hier zeigt sich ein überraschender Trend zum Konservatismus in unserer Generation.

"Aber das Gehalt ist Euch dann egal, oder wie?"

Ja, das sind viele Forderungen. Was bedeutet das nun für das Gehalt, ist es eher unwichtig für uns? Naja, nein, nicht ganz. Eine angemessene Entlohnung ist auch für uns interessant. Aber: Sie ist nicht der treibende Faktor in unserer Berufswahl. Vielmehr betrachten wir ein Jobangebot aus einer breiteren Perspektive und wägen die Faktoren ab. Es geht uns also eher um eine "angemessene Bezahlung", nicht um monetäre Superlative. Die Lösung für Unternehmen ist also, wie so oft, komplex. Die Mischung macht's.

Und wenn uns der Job doch nicht gefällt?

Dann sind wir auch hier flexibel: Knapp 60 % der Gen Z hat kein Problem damit, den Job zu wechseln, wenn er die Vorstellungen nicht erfüllt. Dieses Jobhopping wird zur Herausforderung für Unternehmen, die uns enttäuschen: Auf sie kommen hohe Hiring- und Onboarding-Kosten zu.

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