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Employer Branding - „Wow-Erlebnisse“ bei BrandTrust

Überraschen Sie Mitarbeiter und Bewerber mit authentischen, ehrlichen und charakterstarken „Wow-Erlebnissen“. 

Nach der Pandemie: Leitlinien für ein erfolgreiches Employer Branding

Artikel

Bald haben wir die Corona-Krise überstanden. Es ist die perfekte Zeit, um Employer Brands aufzufrischen und neu zu justieren – mit allem, was uns die Krise gelehrt und an neuen Ideen gebracht hat. Eine besondere Rolle spielt die GenZ, denn sie wird für Unternehmen bald wichtiger sein, als viele denken.

Wie geht es jetzt weiter, nach der überstandenen Corona-Krise? Wird alles so sein wie früher – oder anders? Das fragen sich aktuell die Mitarbeiter und die Jobsuchenden. Werden die Unternehmen einfach in ihre alten Muster zurückfallen? Oder werden sie Zusammenarbeit und Kommunikation neu denken und definieren?

Wie also wird sie aussehen, die „Normalität" in der Arbeitswelt von Morgen? Fest steht: Jetzt ist der perfekte Zeitpunkt für ein Unternehmen, um seine Employer Brand mit frischen Impulsen anzureichern. Und es ist die beste Zeit, und die intern gelebte Kultur werteorientiert weiterzuentwickeln.

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Was ist jetzt zu beachten? Das sind unsere 8 Leitlinien:

1. Nutzen Sie nur glaubwürdige Botschaften, die zu Ihnen passen.

Für ein erfolgreiches Employer Branding brauchen Sie klare Botschaften: Was kann und bietet Ihr Unternehmen? Solche Aussagen machen Sie glaubwürdig. Leben Sie Ihre Werte vor und sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter diese spüren. Heben Sie jene Spitzenleistungen hervor, die Ihr Unternehmen zu etwas Besonderem machen. Das können markante Werte sein, sofern sie glaubwürdig sind und tatsächlich gelebt werden.

Zum Beispiel: Ein inhabergeführtes Unternehmen, das familiäre Werte vorlebt und auf langfristige Mitarbeiterentwicklung setzt, kann das kontinuierliche Management und den Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen glaubwürdig als Wow-Kriterien einsetzen.

2. Mit einprägsamen Werten ziehen Sie passende Mitarbeiter an.

Auf dem Arbeitsmarkt zieht eine starke Employer Brand die richtigen Arbeitnehmer an und stößt die unpassenden ab. Nicht die besten Mitarbeiter zählen, sondern jene, die zu Ihnen passen. Das bedeutet: Ein Bewerber, der Top-Leistungen bringt und nicht die passenden Werte zeigt, ist die falsche Besetzung. Leistungen können im Laufe der Zeit aufgebaut werden, Werte hingegen nicht.

Darauf sollten Sie dringend verzichten: halbgare Versprechen, Luftschlösser, Floskeln und Übliches wie „Work-Life-Balance". Überraschen Sie Mitarbeiter und Bewerber mit authentischen, ehrlichen und charakterstarken „Wow-Erlebnissen".

3. Behalten Sie alle Generationen im Blick.

Um Ihre Employer Brand auf Hochglanz zu polieren, brauchen sie nicht nur ein durchdachtes Wertesystem. Sie müssen sich außerdem auf die Wünsche der Arbeitnehmer einstellen – und jede Generation tickt hier anders.

Bisher konzentriert sich alles auf die Millennials (GenY) und die Babyboomer (GenX). Die Zusammenarbeit kann konfliktreich sein, weil die Generationen unterschiedliche Arbeitsmotive haben. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen allen das Gefühl geben, dass sie willkommen sind und gebraucht werden. Wie das gelingt, beschreiben wir ausführlich in dem Beitrag Wie Baby-Boomer und Millennials gemeinsam eine Unternehmenskultur formen

4. Bereiten Sie sich frühzeitig auf die GenZ vor.

Eine besondere Rolle auf dem Post-Corona-Arbeitsmarkt dürfte die Generation Z (GenZ) spielen. Damit werden Menschen bezeichnet, die zwischen Mitte der 1990er Jahre und 2010 geboren sind. Diese Generation drängt gerade auf den Arbeitsmarkt, mit Anfang 20. In den nächsten 10 Jahren wird sie zum Motor des Wirtschaftswachstums. Prognosen gehen davon aus, dass sich die Zahl der GenZ-Erwerbstätigen bis 2030 verdreifachen wird. In Deutschland bedeutet das einen Anstieg auf 24 % von derzeit 8 % (Quelle: Oxford Economics).

Das Besondere an GenZ: Es ist die erste vollständig digitale Generation. Es sind die sogenannten „Digital Natives". Sie besitzen mehr digitale Kompetenz als alle anderen Generationen, die derzeit die Belegschaften dominieren.

Hier wird es für Unternehmen relevant: Der Arbeitsmarkt verändert sich, die Arbeitsplätze der Zukunft brauchen mehr und mehr digitale Kompetenzen. Neue Technologien werden eine stärkere Rolle spielen. Die Attribute der GenZ scheinen ideal für das Arbeiten nach der Pandemie, weil es digital aufgeladen und dynamischer sein wird. Die Agilität, Neugier und Kreativität dieser jungen Menschen werden in Zukunft gefragt sein.

Die Kombination dieser Eigenschaften mit der digitalen Beschleunigung, die wir in der Pandemie erfahren haben, könnte eines bedeuten: dass die GenZ viel früher eine führende Rolle in der Wirtschaft übernimmt, als jeder von uns für möglich gehalten hätte.

5. Work-Life-Balance reicht nicht mehr: Für die GenZ brauchen Sie andere Lockmittel.

Während die Zahl der GenZ-Arbeitnehmer bis 2030 stetig steigen wird, werden unserer Wirtschaft immer mehr Mitarbeiter jeder Qualifikationsstufe und Hierarchieebene fehlen. Bis 2030 mangelt es bundesweit an 3 Millionen Fachkräften in Ausbildungs- und Akademikerberufen. In den nächsten 20 Jahren sinkt die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter um ein Zehntel (bis 2040). Wir werden es also auf Dauer mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun haben.

Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, wenn sie die besten Leute aus der GenZ (und den Millenials) gewinnen wollen – denn die Standard-Lockmittel wirken kaum noch: etwa das attraktive Gehalt, die Sozialleistungen, Karrierechancen und Work-Life-Balance. Das versprechen inzwischen alle, es wird aber schlicht und einfach erwartet. Trotzdem werben Personaler immer noch damit.

Das müssen Arbeitgeber heute bieten: glaubwürdige Werte und Authentizität. Diese fünf Aspekte sind der Gen Z wirklich wichtig:

  1. Flexibilität im Job: Die jungen Arbeitnehmer würden mehr arbeiten und länger in einem Unternehmen bleiben, sofern es flexible Arbeitszeiten zulässt. Für die GenZ ist Flexibilität mehr als ein nettes Geschenk: Das ist eine Notwendigkeit. Flexibilität bedeutet, zu arbeiten, wann, wo und wie der Arbeitnehmer will. Das ist die Motivation, die jungen Menschen brauchen, um ihre beste Leistung zu liefern.
  2. Transparente Arbeitskultur: Die GenZ sehnt sich nach Transparenz, auch am Arbeitsplatz. Die jungen Arbeitnehmer haben keine Angst, für das einzustehen, woran sie glauben und was ihnen am Herzen liegt. Sie wollen Ziele erreichen und beruflich vorankommen. Dazu wünschen Sie sich Vorgesetzte, die klare Ziele setzen sowie offen und regelmäßig Feedback geben. Eine transparente Arbeitskultur stärkt das Vertrauen der GenZ in ihre Arbeitgeber.
  3. Soziale Verantwortung: Mehr als andere Generationen engagiert sich die GenZ gemeinnützig. Sie setzt sich für Veränderungen ein, vom Klimawandel über die Bekämpfung von Ungleichheit bis hin zur Unterstützung von Menschenrechten. Die jungen Menschen schließen sich gern Organisationen an, die sich mit dem sozialen Wandel und gesellschaftlichen Themen auseinandersetzen und diese aktiv unterstützen.
  4. Modernste Technologie: Weil sie mit Internet und sozialen Medien aufgewachsen ist, sucht die GenZ nach Unternehmen, die Plattformen wie LinkedIn, Instagram, YouTube nutzen und aktuelle Technologien einsetzen. Trotz ihrer technisch versierten Fähigkeiten schätzt die Generation persönliche Gespräche, den Austausch „Face to Face" – wobei das Facetime, Zoom und Teams inkludiert.
  5. Diversity: Die GenZ ist die bisher vielfältigste und integrativste Arbeitsnehmergeneration. Als solche sucht sie Vielfalt, in allen Aspekten ihres Lebens, einschließlich des Arbeitsplatzes. Das betrifft ethnische und geschlechterspezifische Vielfalt, Gedankenvielfalt, Inklusion und Glaube. Die jungen Menschen glauben daran, dass genau diese Diversität Innovationen voranbringt sowie zu besseren Entscheidungen und einem Wettbewerbsvorsprung führt.

Auch wenn die GenZ andere Bedürfnisse hat als die Millennials und Babyboomer – eines haben sie gemeinsam: Am Ende sind es für sie die identitätsstiftenden, sozialen Attribute, die einen Arbeitgeber attraktiv machen.

Bitte begehen Sie nicht den Fehler, das einfach in die Anzeigen zu schreiben. Wenn sie es wirklich ernst damit meinen, müssen Sie viel Kraft und Kreativität in deren Entwicklung stecken. Aber es lohnt sich.

6. Zeigen Sie Kante, Sie müssen nicht jedem Arbeitnehmer gefallen.

Die Werte machen die Kultur eines Unternehmens sichtbar. Man könnte sie auch als „positive Vorurteile" bezeichnen. Ein solches Wertesystem ist charakterstark, es hat Kanten – und es gefällt nicht jedem. Durch seine Anziehungs- und Abgrenzungskraft minimiert es das Risiko, dass Mitarbeiter wegen eines fehlenden Wertefits wieder kündigen.

Der langjährige CEO von General Electric (GE) Jack Welch lebte das radikal vor. Abstoßen sei wichtig, so Welch, „weil die falschen Mitarbeiter die Kraft haben, eine offene, vertrauensvolle Unternehmenskultur zu zerstören, die wir brauchen, um heute und morgen gewinnen und bestehen zu können."

7. Machen Sie deutlich, warum es Ihr Unternehmen gibt.

Die attraktivsten Arbeitgebermarken vermitteln, warum es sie berechtigterweise gibt – zum Beispiel Tesla mit seiner Mission: „Die Beschleunigung des Übergangs zu nachhaltiger Energie."

Solche Unternehmen inspirieren, indem sie zeigen, welchen Beitrag jeder leisten kann. Tesla grenzt sich damit von anderen Autoherstellern ab. Er spricht alle Menschen mit dieser Überzeugung an, nicht nur die autoaffinen. Eine solch Positionierung sorgt für Anziehungs- und Abgrenzungskraft. Und sie steigert den Mitarbeiterstolz.

8. Seien Sie ehrlich und authentisch.

Es nützt nichts, Wunsch und Wirklichkeit zu verwechseln, Kommunikationsblasen steigen zu lassen und Bewerber mit Leistungen anzulocken, die Sie dann nicht erfüllen. Die Talente sind schneller wieder weg als die Tinte auf dem Arbeitsvertrag getrocknet ist. Ihre Employer Brand muss glaubwürdig sein.

Leben Sie innen vor, was Sie in der Außenwelt versprechen. Das ist und bleibt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg, auch in Zukunft.

Haben Sie Fragen oder Anregungen zu diesem Artikel? Dann freuen wir uns über Ihre Nachricht.

 

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